管理者が辞めていく問題と改善案

著者ＴＳＵＢＯが介護職に就き３年。

介護グループ組織の大きな欠陥点に、ようやく気がついてきました。

それは、

『管理者が次々と辞めていく問題』です。

（文末に、この問題におけるＴＳＵＢＯなりの改善案をまとめています。

よろしければ、ご一読して頂けると嬉しいです。）

うちのグループではどの施設も、管理者が次々と入れ替わっているのが現状です。

長くて3年。ほとんどが1年以内に辞められていくのを目の当たりにしております。

そして、

介護施設の管理者は、非常に重要なポジションです！

プロ野球チームの監督に匹敵するくらい、重要だと思います。

私のような一介護士としては、管理者の器量が、働きやすさに大きく影響するからです。

管理者とスタッフ間の信頼関係が良好であれば、「連絡・相談・対応」等の流れも円滑にすすみ、より仕事をしやすくなると思うのです。

それくらいに重要である管理者が、次々と離職してしまう…

他の介護グループではどうなのでしょうか？　

はっきりとは知らないのですが、おそらく同様の問題を抱えている施設も少なくないのではないかと、推測します。

なぜなのか？

ＴＳＵＢＯが感じている、主な原因・問題点を挙げてみます。

順に説明していきます。

⑴責任の重さに対する待遇の低さ　について

介護施設の管理者を、他の職種での役職に例えると、

「部長」や「所長」、「店長」という立場にあてはまります。

業績や運営マネジメントなど、重大な責任を背負う立場であり、

その責務に見合う報酬は高く、年収800～1000万レベルが一般的でしょうか。

簡単にはたどり着けない、企業マンが憧れる気高い地位でしょう。

ところが介護業界の管理者の年収は、うちのグループだとせいぜい350～400万レベルなのです。

その責務にはとても見合っていない、待遇の低さは明らかで、

「大抵の管理者が早めに見切りをつけ、離職していく」そんな現状があるのです。

⑵対応すべきことが多すぎる

例として、うちのデイサービスの管理者の仕事内容を挙げてみます。

「利用者・介護サービスの管理」

「職員のマネジメント・勤務管理」

「収支管理・運営管理」

「サービス担当者会議・グループ内の経営会議」

大まかですが、このような多岐に渡る業務全般をこなしています。

しかも、しょっちゅうイレギュラーな事態が発生しがちで、その対応に追われながらも、課せられている様々な業務をこなさなければなりません。

また、あらゆる方面の担当者と関わり、調整を行っています。

「施設長」「ケアマネージャー」「関係機関の担当者」「スタッフ」「利用者・ご家族」など、

これだけの多くの人間と信頼関係を築くためには、かなりのコミュケーション能力・調整力が求められます。

うちの管理者はとくに、利用者さん・ご家族からの連絡・相談を電話で受けることが頻繁にあるため、その都度、業務の手を止めなければならないし、休みの日でも電話対応しているという、心苦しい光景を目の当たりにしています。さらに定時後にも、一人残って処理業務を行っていることもちょくちょくあります。

うちの場合は管理者とスタッフの信頼関係は良好で、スタッフが請け負える仕事は、可能な限り皆で分担するようにしてはおりますが。

私の思うところは、

これだけ多様な業務を一人で負わせるのは無理があるのではないか？

せめて、「専任の補佐役を一人以上は配置すべき」

そんな意見をもっていますが、人手不足のうちのグループでは今は厳しいかと。

⑶孤独に陥りやすい環境

多くの責任を背負う管理者は立場上、誰にも伝えられず、一人で苦悩しやすい環境にあると思います。

経営者からの方針や考えを指示されている立場上、スタッフの不満や意見などに応えられなかったり、板ばさみの状態に陥ることがあるでしょう。

スタッフとの関係がうまくいかない場合や、スタッフ間の雰囲気が悪化した場合なども、うまく対応ができないことが続くと、自己非難の心境にも陥ったりするでしょう。

自分自身の不満や愚痴がたまってきても、誰にも打ち明けられず、独りで悩みを抱え込む。

こんな孤独感にさいなまれやすいのが管理者の現状。

多忙と孤独から次第にストレスが大きくなり、精神的苦痛が生まれる恐れもあるでしょう。

⑷管理者の育成体制がない

重要な役割を担う管理者を

「しっかりと育成する体制が必要」

というのが著者の考えです。

しかし、うちのグループの場合は、管理者に成る者の条件も全く定められておりません。

言わば、「誰がやっても良い」そんな現実があります。驚くことに。

そして、管理者をやりたがるものはほぼ皆無です。

管理者が辞めることになった場合の後任者選びは、まるで「ババを引かされる」くらいの、損な役回りの印象があります。

ここで、うちのデイサービスの最近の事例を挙げておきます。

昨年末に管理者が退職することになりました。私の入職時からの女性管理者で、約３年も頑張ってくれた方でした。

私にとっては一人前の介護士に育ててくれた、恩師と仰ぐ人です。

その方の場合は、次の目標のステージへ向けて旅立っていかれた、円満退社でしたが、

実はその後を引き継ぐ適任者がいなかったのです。

結果、スタッフのなかで最も適任だろうと選ばれたのが現在の管理者で、40歳女性の介護福祉士でした。

しかし、その女性はもともと前の施設で教育担当を任されていたのを「現場で働きたい」という思いが強く、うちのデイサービスに転職して来て１年足らずのスタッフだったのです。

「次の管理者を探してもらうまでのつなぎ条件」を約束として、何とか彼女を説得して引き受けてもらったのです。

無理を頼んで受けてもらったこともあり、スタッフ全員で彼女を支えようという想いで、今のところ職場は円滑に動いておりますが、彼女ひとりだけが、残業したり休日も出てきたりなど、無理をさせていることへの後ろめたさがあるのが現状なのです。

このように、うちのグループでは正直、行き当たりばったりの管理者選びになっているのが実態で、

管理者を育成していくための、道筋や体制も皆無なのです。

ここまでが、ＴＳＵＢＯが感じている

「管理者に関しての問題点」です。

最後に、冒頭で述べた

「ＴＳＵＢＯの考える改善案をお伝えします」

【改善案】

みなさんは、この案をいかが思いますでしょうか？

もしよろしければ、ご意見などのメッセージを頂ければ、大変嬉しいです。

著者は、いつの日かうちの施設に、この考えを提案してみようと抱いております。