「新年あけましておめでとうございます」
「本年もどうぞよろしくお願いいたします」
TSUBOは今年1月26日に「介護福祉士試験」を受験します。
この記事を終えると、当面は受験勉強に専念するつもりです。
少し記事はお休みしますこと、ご容赦くださいませ。
さて、前回に続き『紹介会社の実態』において、
今回は、TSUBOなりに考える
について、伝えていきます。
紹介会社の介入が増加している実態について、何よりも重大な問題なのは、
『施設側の運営力の弱さ』に他なりません。
なぜ、高い手数料を払ってまで、紹介会社を頼らないといけないのか？
さまざまな要因があるのでしょうが、その施設には２つの根本的な問題が存在しているのではないか、と著者は感じています。それは、
この問題に、しっかりと向き合ってきたのか？企業努力が足りていなかったのではないか？
この根本的な問題を改善してこないまま、何とか定員を確保するための目的で、紹介会社を頼っているのではないか？
はっきりいってそのような施設は、将来的に事業を継続していくことは難しいでしょう。
事業を持続していくためには、どんな施設もこのような課題に向き合って、常に企業努力をしていかねばならないはずです。
それでは、その２つの問題を「課題」に置き換えて、どのように取り組むべきかを考えてみます。
まずは、
TSUBOの思うことですが、挙げていきます。
★待遇面は職員が納得いくものであるか？
業務に対する待遇面が、職員が納得できるレベルであるかを、経営陣はしっかりと検討していかねばなりません。もちろん潤沢な高給与は無理としても、それなりに納得がいく賃金を支給することは、施設の大切な課題でしょう。
また、いくら辞めずに頑張って働いてきても給与はほとんど上がらない、貢献度を正しく評価してくれないような施設なら、見切りをつけて辞めていく人も出てくるはずです。（実は、うちの事業所がそうなのですが）
【改善例】
『在職年数に合わせた給与ＵＰ制度を導入する』
例えば、２年在職すれば、月3,000円給与UPさせる。
２年頑張ったらご褒美があり、「よし、また２年頑張って続けよう」職員にそういう気持ちを起こさせる方法です。
良い方法と思いませんか？ TSUBO自身も、うちに願い出たい案であります。
このような方法で、定着率もグンと上がってくるのではないでしょうか。
★業務自体に、問題点はないのか？
うちのデイに比べて、隣の看多機の離職率が断然高いことをかんがみて、きっと業務のキツさが存在していると感じています。職員のそんな声も聞こえてきます。
職員にとって「ちょっとしんどすぎる」そんな業務内容だと見切りをつけてすぐに辞めていく人も多くなるでしょう。
【改善例】
『事業所に業務推進マネジャーをおく』
各施設の業務がスムーズに推進されているか、職員が困っていることはないか、洗い出して改善改革をすすめるマネジャーを、事業所全体で１人おく。施設長の補佐的な役割を担います。施設長・管理者と相談を行いながら、職員の声も吸い上げてくれるような存在。そういう人がいてくれたら、きっと働きやすい業務環境が整ってくるのではないでしょうか。
★職場の雰囲気は問題ないのか？
最後は、職員メンバーのことでナイーブな問題になりますが、「辞めていく者が多い」施設の原因に、働きやすい、雰囲気の良い職場であるのか？ 阻害要因になっているキーマン的な職員は存在していないのか？
なかなか対応が難しい問題なのですが、阻害要因になるような職員の存在のために、辞める人が続くのならば、やはり対処が必要ではないでしょうか。
「職員みんなが働きやすい職場であることが非常に大事」であるからです。
【改善例】
『業務推進マネジャーが対応』…先の項目と同一の人です
職員同士では、とても対応できることではありません。管理者一人でもなかなか対応が困難だと思います。
僕の案は、マネジャーと管理者がコンタクトをとりながら、その職場の問題等について把握していく。そして、阻害要因のある職員が居たとしたら、マネジャー権限で何らかの対応をとっていくのがよいかと。例えば「注意勧告」や「別施設へ異動」などの対応をとることも仕方がないかもしれません。
マネジャーは大変な役割になりますが、このような人材を配置することを、事業所は検討して欲しいものです。
介護業界も古いやり方に固執せず、より良い職場環境を構築するための、新しい方法を導入すべきと著者は感じています。
そして、このような「事業の持続性に向けた取組みのために、金を使うべき」と、切に願うのです。
次は、
【改善例】
★『地域の活動参加・協力』
例えば職員の誰かが、地域の「介護研修講師」を引き受ける。初任者研修などの講師を引き受けたり、他にも「学生向けの介護講習・職場体験」「地域の体操教室」などを引き受けて、地域とのつながりを構築していく。
そんな関わりをもった人の中から介護職を目指そうとする人が現われた時に
「あの講師の人がいる施設なら安心できそう」と求職してくるかもしれない。
そのような形で「地域の活動への協力」を地道に続けることで、
地域への貢献とともに「自分の施設を知らしめる活動」になり、
「人材獲得の可能性を高める」ことにつながるのではないでしょうか。
★『ＳＮＳの活用』
ユーチューブを積極的に活用している介護施設があります。
かなりのイメージアップ戦略につながっていると感じています。
例えば、「イベント風景」や「歌体操」などの動画をユーチューブやフェイスブックにあげていくことでも、施設のアピールになるでしょう。
TSUBOの思いつく案はここまでです。
このように、企業アピールを積極的に行うことで、人材獲得のチャンスも上がるはずです。
なかなか「業務が手一杯でとても余裕がない」という施設が多いのも現実でしょう。
しかし、このような活動をできない施設はこの先、生き残れないかもしれないのです。
経営陣も職員も、そういう危機感をもたないといけない。
紹介会社に高額の手数料を払わなきゃならない状態にならないためにも。
この記事はかなり長くなりました。これで終了しますね。
コメント